La mancata prova delle vessazioni non dimostra il mobbing

Corte di Cassazione – sez. lavoro sent. 19782 del 19/9/2014

 “Se difettano l’esistenza degli elementi strutturali sia sotto il profilo oggettivo, costituito dalla frequenza e ripetitività nel tempo dei comportamenti del datore … sia sotto il profilo soggettivo, rappresentato dalla coscienza ed intenzione del primo di causare danni, non si è in presenza di una strategia persecutoria da Mobbing”.

Tra le più delicate problematiche che devono essere affrontate in tema di mobbing, vi è certamente la questione della prova del danno risarcibile cagionato al lavoratore mobbizzato per effetto del comportamento del datore di lavoro.

È opportuno precisare che non vi è un automatico risarcimento del danno, conseguente ad ogni pregiudizio, che si verifica nella sfera economica o psicofisica della vittima, il risarcimento spetta solamente nelle ipotesi in cui vi sia un preciso inadempimento ad un obbligo contrattuale ovvero una violazione del generale principio del neminem laedere, che incontra il suo riferimento principale nell’art. 2043 c.c.

A seconda delle modalità con cui viene posto in essere, il mobbing può produrre un danno patrimoniale e/o un danno non patrimoniale.

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi:

  1. a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
  2. b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
  3. c) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
  4. d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Alla base della responsabilità per mobbing lavorativo si pone normalmente l’art. 2087 cod. civ., che obbliga il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore, per garantirne la salute, la dignità e i diritti fondamentali, di cui agli artt. 2, 3 e 32 Cost.

Ebbene, premesso quanto innanzi esposto, nel caso di specie, un lavoratore ricorreva in giudizio avverso la società datrice di lavoro e, chiedeva l’accertamento della sussistenza della condotta persecutoria tenuta dal datore di lavoro nei propri confronti e del nesso causale tra tale condotta e le patologie contratte, nonché’ la condanna al risarcimento del danno (biologico, morale, esistenziale) subito dal ricorrente.

Il Tribunale di primo grado e la Corte d’Appello, rigettavano tale domanda, escludendo che nella fattispecie “si potesse configurare il c.d. terrorismo psicologico e, comunque, l’elemento dequalificante e discriminatorio dell’asserito mobbing, difettando l’esistenza degli elementi strutturali sia sotto il profilo oggettivo, costituito dalla frequenza e ripetitività nel tempo dei comportamenti del datore comportanti abusi nei confronti del lavoratore, sia sotto il profilo soggettivo, rappresentato dalla coscienza ed intenzione del primo di causare danni”.

Il lavoratore ricorreva dunque in Cassazione, la quale, nel richiamare giurisprudenza consolidata in materia affermava che “nella disciplina del rapporto di lavoro…, il datore di lavoro non solo è contrattualmente obbligato a prestare una particolare protezione rivolta ad assicurare l’integrità fisica e psichica del lavoratore dipendente (ai sensi dell’articolo 2087 c.c.), ma deve altresì rispettare il generale obbligo di neminem laedere e non deve tenere comportamenti che possano cagionare danni di natura non patrimoniale, configurabili ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, i suddetti diritti”.

A tal riguardo, gli Ermellini, inoltre precisano che è onere del datore provare l’adozione di tutte le cautele impostegli dall’art. 2087 c.c. a tutela della salute e integrità psico fisica del lavoratore mentre è onere del lavoratore provare l’esistenza degli elementi caratterizzanti la condotta di mobbing.

Alla luce di quanto esposto, la Suprema Corte, ha evidenziato che tale onere della prova nel caso di specie non è avvenuto da parte del lavoratore. E ciò perché, conformemente alla sentenza impugnata, “i fatti dedotti dall’appellante non sarebbero stati di per se’ soli sufficienti a configurare al sussistenza di una condotta mobbizzante da parte del datore di lavoro, dovendosi provare l’esistenza di comportamenti, protratti nel tempo, che rivelassero, in modo univoco, un’esplicita volontà di quest’ultimo di emarginazione del primo”.

 Avv. Nicola Frivoli e Avv. Maurizio Tarantino – info: studiolegalefrivoli@libero.it e studiomauriziotarantino@gmail.com

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